——《劳动合同法》修订后的新契机
2012年12月28日，《劳动合同法》修正案（以下简称《修正案》）在全国人大常委会审议通过。《修正案》对劳务派遣作出了新的规制，也让舆论再次聚焦劳务派遣的痼疾，并希望以此为契机，对切实解决这些问题有更完善的措施。
《劳动合同法》实施后问题仍频发
劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。它在扩大就业方面功不可没。然而，随着劳动法规的完善和劳动者维权意识的增强，劳务派遣出现了一些新问题。
为此，2007年出台的《劳动合同法》用13个条文对劳务派遣加以规定。但令人遗憾的是，《劳动合同法》实施后，出现了劳务派遣被滥用的现象，特别是一些企业还实行“逆向派遣”，严重影响了《劳动合同法》的立法预期效果。
中国社科院法学所社会法研究室副研究员谢增毅认为：“《劳动合同法》一方面使劳务派遣取得了合法地位，迎来了大好的发展机遇，另一方面又有严格的规范。之所以在此之后，劳务派遣使用得愈加频繁，是用人单位为了逃避签订无固定期限劳动合同所致。”
为此，《修正案》针对滥用劳务派遣单位的“如意算盘”制定了一系列破解之策。
准入门槛更高 防止鱼目混珠
目前，由于在准入门槛上法律规定不尽完善，再加上监督管理机制不到位，不同类别的劳务派遣机构在资质、管理水平和责任承担能力等方面差距颇大，有的劳务派遣公司甚至只有几名工作人员，根本不具备从业资质；同时，混业经营现象严重，许多劳务派遣单位还从事劳务中介、劳务服务等业务，甚至假劳务派遣之名行劳务中介之实。
基于这种情况，《修正案》提高了经营劳务派遣业务的最低注册资本要求。原来的《劳动合同法》规定，劳务派遣单位注册资本不得少于50万元。《修正案》提请全国人大常委会审议时，这一数字提高到100万元，最后的审议结果将数额提升至200万元，同时增加规定，经营劳务派遣业务应当“有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”。
落实派遣范围规制需要务实思路
原《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但现实的情况是，越来越多的企业在主营岗位上使用派遣工。针对滥用劳务派遣工的问题，《修正案》规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，把原来的“一般”改为“只能”，强制性的增强不言而喻。此外还对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出更详细的规定。
中国劳动保障报社法律事务中心主任鲁志峰接受记者采访时，对“三性”岗位的相关规定在现实中如何落实提出了自己的看法：“临时性岗位指的是不超过6个月的岗位，替代性岗位指的是员工休假或者短暂离开岗位期间，派遣工可以暂时代替的岗位。但是有两个问题必须解决，一是现实中有没有这样的岗位，二是即使有，劳务派遣公司敢不敢派人去，因为临时性岗位最长不能超过半年，而劳动合同一签就是两年，那么剩下的一年半如何处理？如果不能再次派遣出去，劳务派遣公司是否就要养着这个员工？”
实现“同工同酬”仍待现实检验
在《劳动合同法》颁布之前，虽然《劳动法》对“同工同酬”做出过原则性规定，但是实际上派遣工与正式工同工不同酬的现象是大量存在的，他们之间的收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。后来，《劳动合同法》对此作出了明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，但许多派遣工仍然没有与正式工享有同等的报酬。
《修正案》进一步明确了“同工同酬”原则，增加规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。但是，要扭转“同工不同酬”的趋势，仍需配套措施。鲁志峰认为，用人单位规避这条规定的方法很多，比如在劳动合同文本上，虽然会将正式工与派遣工的劳动报酬写成一样的数额，但是由于并非劳动者的所有收入都写在劳动合同上；而且，《修正案》中提出的只是“实行相同的劳动报酬分配办法”，劳动者在劳动报酬之外的福利等其他收入就可能存在不同，尤其是住房、企业年金这些与岗位无关的福利，向派遣工提供多少没有相关规定。这仍然达不到严格意义上的“同工同酬”。他说：“用人单位之所以采用派遣工，还是为了降低工资成本，所以同工同酬很难实现。这种原则性规定，仍然需要具备可操作性的相关补充规定。”
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